De acuerdo al modificado artículo 2 del Código del Trabajo, cuya definición también aplica para el sector público, los conceptos se definen de la siguiente manera: 1. Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 2. Acoso sexual: El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

3. Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile. Esto incluye a quienes se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, y a los trabajadores y las trabajadoras independientes que presten servicios en forma habitual en un mismo lugar de trabajo.

La ley Karin contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a través de la incorporación de la perspectiva de género como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual. Este enfoque de protección deberá ser considerado en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, en los procedimientos de investigación y en las medidas que contendrán los protocolos de prevención obligatorios, lo que presenta un avance normativo en el objetivo de lograr una mayor igualdad en las oportunidades de empleo para todas y todos.

Esta ley, forma parte de un horizonte programático, en el contexto de lo que es la implementación del Convenio 190, donde se busca mejorar las condiciones laborales de las mujeres y personas de la diversidad sexual, que han estado históricamente en una situación de desventaja, a la educación, la formación profesional y la atención de salud, y que se complementa con otras medidas que ha llevado este Ministerio, por ejemplo, a través del robustecimiento de mecanismos para armonizar la vida laboral y familiar e incentivos en el ámbito laboral para la prestación de servicios de sala cuna.

Trabajadores y trabajadoras pueden denunciar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo: ante su empleador/a, ante la Inspección del Trabajo o ante los tribunales laborales.

Primero, destacar la importancia de la incorporación de los principios de investigación aplicables tanto para el sector público como privado, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Para el sector privado, el procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente. Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito de investigación el cual deberá remitirse a la Inspección correspondiente, en los casos que la investigación sea realizada internamente en la empresa. 

Los empleadores y los órganos de la Administración del Estado, estarán obligados a que, desde la recepción de la denuncia por motivos de acoso laboral o sexual, se tomen medidas de resguardo respecto de las personas involucradas, considerando especialmente la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, tales como la separación de los espacios físicos, redistribución de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana a través de los programas que dispone cada organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Se establece la obligación de adoptar e implementar las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.

Entonces, las obligaciones que consagra la ley se materializan en dos grandes temas, primero el fortalecimiento de las medidas de prevención, a través de la obligación de poner a disposición de los trabajadores y trabajadoras de un protocolo de prevención cual será elaborado a través de la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales .

En segundo término, el robustecimiento de los procesos de investigación al momento del ingreso de una denuncia, a través de la obligación de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, la de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para realizar las investigaciones. Asimismo, los empleadores y los órganos de la administración del Estado deberán informar los canales de denuncias.

En relación al Código del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.

Respecto del sector público, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destitución, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensión del empleo las que se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.

Con todo, en la normativa no existía un enfoque preventivo para evitar estas conductas, con esta ley se incorpora un protocolo destinado a informar y educar en estas materias, buscando por otra parte, otorgar herramientas a las denunciantes y conocimiento pleno de las y los trabajadores de los estándares asociados a un lugar de trabajo libre de violencia como el acoso laboral o sexual.

En este caso, estando en el lugar de trabajo, el empleador tiene la obligación general de protección a las y los trabajadores, de acuerdo con el artículo 184 del Código del Trabajo, cual mandata al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

Asimismo, la Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.

Es importante destacar que esta obligación tiene el alcance la esfera de decisión del empleador, sin duda, este puede fijar criterios de ingresos de personas a las empresas y medidas de dicho estilo.

En este caso, estando en el lugar de trabajo, el empleador tiene la obligación general de protección a las y los trabajadores, de acuerdo con el artículo 184 del Código del Trabajo, cual mandata al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

Asimismo, la Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.